Variable Vergütung: Intelligente Kombinationen

Guten Tag,

in Fokus Money steht´s geschrieben: Endlich lohnt sich Leistung (Link).

Mein Kompliment für diesen solide recherchierten Artikel mit vielen werthaltigen Informationen und Meinungen. Der Beitrag beginnt mit einer Erfolgsgeschichte:

“Unfallfreies Fahren zahlt sich für die rund 80 Mitarbeiterinnen der häuslichen Kranken- und Seniorenpflege Rehbein in Wiesbaden aus. Wer die Pflegetouren ohne Kratzer und Beulen absolviert, erhält am Monatsende zusätzlich zum fixen Gehalt einen Benzingutschein von 40 Euro, Teilzeitkräfte sind mit 20 Euro dabei. [...] Die Schadensquote liegt heute bei 50 Prozent. Vor Einführung des Systems betrug sie 250 Prozent.”

Aus der Beratungspraxis kenne ich solche Beispiele für enorme Wirkungen wie diese zur Vermeidung von Schäden an Firmenfahrzeugen zu genüge. Verbesserungen in Höhe von zwei-, drei- und vierstelligen Prozentpunkten sind bei der Einführung von solch speziellen und scharf ausgerichteten variablen Vergütungssystemen eher die Regel als die Ausnahme.

Nachvollziehbar ist auch, dass es sich für das Unternehmen und die Mitarbeiter rechnet: Die Firma senkt die KFZ-Kosten um den Teil für vermeidbare Schäden, die Mitarbeiter erhalten dafür bis zu 480 Euro netto p. a. zusätzlich.

Aber.

Natürlich kommt jetzt auch ein “Aber”. Wenn externe Berater mit variablen Vergütungssystemen solch enorme Erfolge erzielen, betrachten Unternehmensleitungen und Führungskräfte diese Verbesserungen immer mit gemischten Gefühlen. Sie fragen sich – meines Erachtens berechtigt: “Müssen wir wirklich ein Entgelt dafür zusätzlich auszahlen, damit wenigstens die vermeidbaren Schäden an den Fahrzeugen unterbleiben?”

Können wir allen Ernstes tolerieren, dass fahrlässiges oder vorsätzliches Fehlverhalten von Mitarbeitern erst dann unterbleibt, wenn man dafür einen Geldbetrag extra locker macht?

Ich vertrete fest den Standpunkt, dass das Unterlassen von Schädigungen anderer bitteschön eine Selbstverständlichkeit unter zivilisierten Menschen ist. Erst Recht das dem Arbeitnehmer überlassenen Eigentum des Arbeitgebers. Zudem sind solche Selbstverständlichkeiten durch den Erhalt des Arbeitsplatzes und das hiermit verbundene Festgehalt ausreichend incentiviert.

Leistungsabhängige Vergütung für das Unterlassen von Schädigungen?

Ich mag mir nicht vorstellen, Zusatzentgelte dafür auszuloben, dass künftig Verhaltensweisen wie die folgenden unterbleiben:

• Verursachen von unnötigen Kosten
• Schädigen und Zerstören von Material und Geschäftsausstattung
• geschäftsschädigend unfreundliches Verhalten gegenüber Kunden
• Diebstähle und andere dolose Handlungen
• Vandalismus in Umkleiden, Toiletten und anderen Sozialräumen
• “krank feiern”
• usf.

Das hat aus meiner Sicht mit erfolgs- oder leistungsabhängiger Vergütung im Sinne einer Win-Win-Situation nichts und wieder nichts zu tun. Wer es dennoch tut, um die Ergebnisse zu realisieren, läuft Gefahr, am Ende für jedes Nicht-Fehlverhalten eine weitere Prämie springen lassen zu müssen.

Für Unterlassungen Anreize ohne Zusatzkosten setzen

Natürlich habe ich auch eine Lösung für dieses Dilemma. Damit der Zweck die Chance hat, die Mittel zu heiligen, empfiehlt sich für derartige Verhaltensziele eine intelligente Kombination mit einer wirklich erfolgs- oder leistungsabhängigen Vergütung. Die einfachste Form einer solchen Kombination ist die so genannte Wenn-Dann-Verknüpfung. Ich beschreibe sie kurz:

Zunächst wird die Höhe der auszuzahlenden Vergütung, der Kern des Systems, an einen wirklichen Zugewinn oder eine Leistungssteigerung geknüpft. Beispiele hierfür finden sich in dem Beitrag. Davor werden Eintrittsvoraussetzungen geschaltet, die „Wenns“. Das können die o. g. Schädigungsunterlassungen sein, aber auch andere Verhaltensweisen, die in den Bereich der Selbstverständlichkeiten fallen.

Die Funktionsweise der Wenn-Dann-Verknüpfung ist ebenso einfach wie wirkungsvoll: Werden die Wenns nicht erfüllt, entfällt die Vergütung komplett.

Wenn, dann. Aber wenn nicht, dann nichts.

Das Resultat ist ein Doppel-Effekt: Sofort werden die Wenns in höchstem Maße beachtet. Denn seine durch Leistung erzielte Vergütung will niemand wegen einer Beule am Firmenwagen gefährden. Somit vermeiden Sie mit der Kombination zum einen, für als selbstverständlich anzusehende Verhaltensweisen Zusatzentgelte ausschütten zu müssen. Zum anderen realisieren Sie ein weiteres Plus: Sie geben zugleich Anreize für ergebniswirksame Leistungssteigerungen.

Typische Wenns sind Sauberkeit am Arbeitsplatz, Ordnung, gepflegtes Auftreten oder Kundenzufriedenheit. Im Vertrieb kann hierunter das Erstellen von Besuchsberichten fallen, in der Fertigung geringer Ausschuss, bei Azubis das rechtzeitige Abgeben der Berichtshefte oder – allgemein – ausreichend geringe Fehlzeiten.

Probieren Sie es aus.

Mit gutem Gruß

Gunther Wolf